Самооцінювання культури відкритого зворотного зв’язку

Самооцінювання культури відкритого зворотного зв’язку

Практичний діагностичний інструмент, що поєднує структуровану анкету, візуальні висновки та цільові рекомендації. Процес простий: Діагностика → Розуміння → Дія.

1. ДіагностикаДайте відповіді на твердження щодо організаційних умов та індивідуального внеску.
2. РозумінняПерегляньте радарну діаграму, позицію в матриці та інтерпретацію результатів.
3. ДіяПерегляньте персоналізовані рекомендації та практичний план дій для кожного виміру.

ВСТУП — прочитайте перед початком

Анкета призначена для рефлексії та розвитку щодо ключових умов, які підтримують культуру відкритого зворотного зв’язку у вашій організації, і не є оцінюванням результативності.

Культура відкритого зворотного зв’язку — це робоче середовище, у якому надання, отримання та запит зворотного зв’язку відбуваються природно й сприяють розвитку, співпраці та навчанню. Це спільна відповідальність працівників, команд, керівництва та організації.

Заповнивши цю анкету, ви зможете:

  • Проаналізувати, як зараз працює зворотний зв’язок у вашому робочому середовищі
  • Визначити, що сприяє або перешкоджає відкритому зворотному зв’язку
  • Отримати практичні рекомендації щодо покращення

Відповідайте на кожне твердження, спираючись на те, що ви реально спостерігаєте та відчуваєте у щоденній практиці, а не на те, як би ви хотіли, щоб було.

Заповнення анкети займе приблизно 20–30 хвилин.

Зверніть увагу: Це самооцінювання не має на меті дати повну чи остаточну оцінку того, чи ваша організація або команда «працює добре» або «зазнає невдачі». Тому це не тест, і тут немає правильних чи неправильних відповідей.

Анкета

Відповідайте, спираючись на те, що ви спостерігаєте та відчуваєте у щоденній практиці.

0% завершено

Частина 1: Організаційні передумови

Цей розділ присвячений організаційним умовам, які формують і підтримують культуру відкритого зворотного зв’язку у вашому робочому середовищі.

На основі таких джерел: Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly. Dweck, C. S. (2006). Мислення: The New Psychology of Success. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands‐Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology.

Особисті дані (необов’язково)

Надіслати звіт електронною поштою

Необов’язково
Введіть адресу електронної пошти, якщо хочете отримати копію звіту про самооцінювання.
Організаційні умови0.0—
Індивідуальний внесок0.0—
Найважливіша зона розвитку—Натисніть на вимір радарної діаграми, щоб переглянути детальні рекомендації.

Радарна діаграма

Детальний огляд сильних сторін і прогалин за шістьма вимірами.

Збалансована й широка форма вказує на сильну культуру зворотного зв’язку. Відмінності між вимірами показують зони для розвитку.

Матриця культури зворотного зв’язку

Загальна інтерпретація вашої позиції.

Організаційні умови ↑ Індивідуальний внесок →

Сильне середовище

Обмежена індивідуальна активність

Сильна культура зворотного зв’язку

Середовище та поведінка взаємно підсилюють одне одного

Слабка основа

Зворотний зв’язок рідкісний, небезпечний або його уникають

Мотивовані працівники

Обмежувальний організаційний контекст

Ключовий висновок

—

—

Ваш пріоритетний напрям

Тут з’явиться стратегічна інтерпретація ваших результатів.

    Загальний підсумок

    Використовуйте матрицю, щоб зрозуміти загальну позицію, а радарну діаграму — щоб визначити конкретні напрями для покращення.

    ВимірБалІнтерпретаціяГрупа
    Звіти надсилаються електронною поштою.